解决好接班人传承问题，始终是帝国长治久安的千秋大事。中国的民营企业，面临的是同样的问题。

因去年底炮轰中国制造业成本比美国高而更加闻名的福耀玻璃董事长曹德旺，近日又在接班人问题上布下一枚关键棋子。

3月26日，福耀玻璃发布人事变动公告，宣布聘任45岁的叶舒为新任总经理。此时，距离原总经理左敏宣布辞职仅10天时间。叶舒为曹德旺的女婿，自年进入福耀玻璃工作，历经多个岗位磨炼，终于获得曹德旺的认可与欣赏。

一家网站以“接班完成”为题报道了这件事。这完全是没看懂曹德旺的布局。其实，曹德旺已明确表态，女婿叶舒此次接任总经理之位，是曹氏家族接班计划中的一个环节。

在曹德旺的计划中，董事长职位仍非大儿子曹晖莫属。他表示，正在做大儿子的工作，“争取今年，最迟明年，一定让他来当这个董事长”。他甚至直言不讳，“他不愿意怎么行？他不来当董事长，叫我一个老头子怎么办？”“福耀这个企业，如果没有曹家人在里面，是没有灵魂的”。

▲曹德旺

于是，又有媒体评论，希望曹德旺“别勉强儿子接班，找职业经理人”。

这番道理放在其他企业也许是不错的，但对曹德旺和福耀玻璃来讲，至少是不了解曹德旺为何最终会选择家族成员来接班。

实际上，福耀玻璃哪怕不是国内最早推动职业经理人制度的民营企业，也是国内较早积极实践去家族化管理的企业。且不说福耀玻璃年就完成A股上市，是福建最早上市的民营企业，于年和年，福耀玻璃就曾两度引进职业经理人制度。

年9月，福耀玻璃聘请日本人丰桥重男出任总经理，是国内第一个引进国际职业经理人出任公司总裁的民营上市企业。但是仅8个月后，丰桥重男就因“水土不服”等原因辞职。

▲刘小雅

年11月，福耀玻璃又聘任了原通用中国公司先进技术管理部总监、拥有德国电机及化学双博士学位的刘小稚为总经理。但同样不到一年，刘小稚也选择了离开。

从那以后，曹德旺才表示，公司将不再聘请职业经理人，转而专心致志培养大儿子曹晖接班。

但曹德旺在培养家族继承人的问题上，一样也不省心，甚至比聘请职业经理人更累。职业经理人干得不好可以炒鱿鱼，对自己的家人非但没法这么做，还可能被继承人反将一军。

曹德旺为什么要动员那么多人去说服大儿子曹晖回来接班？就在于曹晖此前明确表态了，不想接班。

▲曹晖

只不过，曹晖并不是没有尝试过接班，而是有过最长时间为近10年的在福耀玻璃担任总经理职务的经历。

早在福耀玻璃两聘两辞职业经理人阶段，曹晖就短暂接替过总经理的职务，而从年起到年，他就一直担任着这个角色，负责企业的日常具体经营业务。有一段时间，曹德旺也很认真地为自己正式退休做各种准备，比如设立慈善基金会等等。

换句话说，对于福耀玻璃来讲，换班计划早就进行过一次了，只不过最终以曹晖另立门户划上一个分号。这一次以女婿为总经理、大儿子为董事长的接班安排，则是曹德旺继续推动换班计划的2.0版。但这到目前为止，仍只是曹德旺自己的构思。

曹晖为什么表态不想接班呢？这就要从前年他辞去总经理职务说起（仍保留公司副董事长职务，也领取薪酬，但并不“在其位”）。

▲前年，曹晖辞职创业，引发媒体热议

当时，曹德旺的解释是，曹晖计划用互联网方式来开发汽车玻璃配件市场，我支持他以脱离福耀，单独创业的方式，去实践他的想法。

这就算是一个原因，也肯定不是全部原因，否则面对老爷子的再三呼唤，以及那么多人的动员，曹晖不至于明确表态不想接班。

从种种迹象看，还是曹德旺、曹晖父子之间在管理企业等问题上存在冲突。也可以说，以曹德旺的性格，以及对福耀玻璃的情感，他难免会对具体经营过多插手，这样就会让继承人感到自己无从伸展手脚。

曹德旺是年生人，10年前差不多60岁，那时候虽然要开始考虑退居二线的事情，却还有着大把的精力参与企业管理。所以，这可能使得曹晖不得不选择另立门户，以避免影响父子关系。

▲曹德旺、曹晖父子俩

这是完全合情合理的一种解释。随便举个例子。曹德旺曾于年也就是曹晖还在任总经理的时候，一边表示自己不会对曹晖“乱干政”，一边又称“曹晖还不是老板，福耀集团属于董事会领导下的总经理负责制”。

这当然没什么错，但董事长和总经理的职责，有时候并不是那么明确。老爷子天天在眼前晃，随便说一句话都是圣旨，那也让人够呛的。

何况，曹德旺还给曹晖搭配了一班老臣，“他们年纪比曹晖大，大家都以长辈的身份帮助他完成这一交接，听曹晖的指挥”。既要看老爷子脸色，又要对老臣们表示尊重，这个接班人果然不好当。所以，完全有理由相信，曹晖表态不回来接班，有他自己的打算。

不过应指出的是，曹氏父子更多是理念冲突，和金钱等经济利益应当没什么关系。

曹德旺父子在慈善事业上一掷千金，捐赠动辄上亿元，还把持有的3亿股福耀玻璃股份拿出来、以曹德旺父亲名字成立慈善基金会，这些都很值得尊敬。但在家族继承问题上，有时偏偏并不是金钱而是价值观才是最难以调和的矛盾。

俗话说，能用钱解决的问题都不是问题，如果是观念冲突，那就只能以一方妥协告终。从眼下情形看，选择妥协的是曹德旺，只是他的大儿子曹晖似乎还没做好回归的准备。

2

曹德旺父子交接班的问题，也是国内民营企业经常遭遇的难题。尤其是对国内那些以实业起家，而目前仍然坚守在实业领域的企业家们，这个问题显得更加迫切，更加让人纠结。

以代际划线，国内经济从上世纪80年代开始起步，许多企业家也是从那时候开始创业，赚到人生的第一桶金。这样粗略计算的话，这批企业家应以上世纪四五十年代生人为主体，一般不会超过60年代中后期。

以年龄来说，这批企业家当时的年龄大多是在20多岁到40多岁，当然也会有一部分是50多岁的创业者。这样的话，到年左右，这批企业家年龄普遍超过50岁以上，年长的则已进入“70后”了。

这意味着，从大约年起，国内民营企业开始进入交接班，到最近几年更是进入了高峰期。

▲柳传志

举些例子，何享健生于年，柳传志年，任正非年，宗庆后年，鲁冠球年，杨国强（碧桂园）年，王健林年……当然，他们只是那一代企业家的代表人物，背后还有无数大大小小的民营企业家。

但也正是这一波企业家，交接班问题比较突出，选择也比较艰难。再往下，像潘石屹、郭广昌、马云、马化腾、丁磊、俞敏洪这些企业家，多数生于六七十年代，于上世纪90年代以后开始登上舞台，他们的交接班问题一方面还不迫切，另一方面企业管理方式也非常不同，可选择方案也更加多元化。

像马云、马化腾、丁磊等人，所处的互联网产业本身是高度资本化的领域，他们虽贵为董事长、CEO，也只是拥有公司部分股权，其背后还有上市公司以及投资人。所以就其本人而言，今后交接班更多是财产的继承问题，而不是企业交接班问题，相对简单清晰多了。

▲今年参加两会的部分企业家交接班现状（图片整理来自网络）

但是对于中国的第一代企业家，他们创办并拥有企业多数股权，甚至整个企业都是自己的，别说上市，连股份制都不是。这种家族式企业，创始人就要为企业的长期发展考虑，制定相应的接班人计划。

此前有媒体报道，预计未来5~10年，中国将有万民企迎来接班换代高峰，但预计交接顺利的仅30%，其余70%会面临各种问题。问题是，其中90%的创始人希望子女接班，但95%的子女却不愿意接班。

去年一则消息称，未来10年内，中国民营企业将迎来一轮全国范围内的“大换班”。“据浙商研究会调查，目前（浙江）全省超过八成的家族企业正面临着交接班问题。”

那么，除了正在交接班或已经完成交接班的，这些民企交接班可能遭遇哪些问题呢？

▲浙商宗庆后与女儿宗馥莉

其实不难归纳出来：一是父辈不想交班；二是子女不想接班；三是父辈想交班，子女不想接班；四是父辈想交班，子女也想接班，却因能力有限等问题而无法接班。

当然，具体可能比这复杂一些。比如福耀玻璃的案例，一开始是父辈想交班，子女也想接班，但在交接班过程中发生问题，导致变成父辈想交班而子女不想接班了。而这中间，曹德旺主观上是想交班，可实际行为却又给交班造成了阻碍。

但不管如何，这些企业最终不得不完成这个交接班的过程，哪怕变换各种方式，甚至把企业分割、转让，也要有个说法和交待。

他们纠结的地方，或在于现代公司制度难以建立，或外聘职业经理人难以信任，或子女难以“承继大统”。这既是历史造成的一种现实，也和国内的市场法治、公司制度、产权保护现状有关。

这注定是一场阵痛，而其结果又将影响到民营经济的总体发展。

3

除了上述问题，国内民营企业的交接班还受到一个因素的影响，即计划生育政策的影响。

上世纪80年代初，国内开始鼓励一对夫妇只生育一个孩子。年，计划生育被确定为基本国策并写入宪法。

也就是说，当中国改革开放后第一代企业家崛起之际，计划生育也正开始大力推行。那时候，正是这批企业家年富力强、生育能力旺盛的时候，而生育多少子女，自然也就影响到接班人选择的重大问题。

一开始，可能还有些企业家生育二三个子女，越到后来，生育一孩的也就越来越多，这就意味着企业家在继承人选择问题是，根本没有余地了。

▲刘永好与女儿刘畅

像曹德旺有二子一女，他还能从子女中选择大儿子继承事业，而像宗庆后、刘永好，就只有把家族事业交给女儿打理。又如，碧桂园老板生有三个女儿，其中二女儿杨惠妍已走上台前。虽说“生儿生女都一样”，但对有些企业家来讲，内心深处可能也会感到一些无奈。

还有像福建某食品集团的老板，生育一子一女，儿子快接班的时候遭遇车祸罹难，对他真是一个沉重的打击。

至于那些只生了一个儿子的企业家，难免也有自己的苦恼。正和岛创始人刘东华在博鳌亚洲论坛年会上披露：我有一次和万达集团的董事长王健林说到，我说你怎么就生了一个儿子？王健林皱着眉一拍大腿，原来我夫人不愿意生，现在来不及了，非常懊悔。

▲王健林之子王思聪似乎并不想接其父的班

王健林这话或许有调侃的意思，但也不排除他心底是有那么点想法。

还不止一次听说，某某某富豪有私生子，可是又能如何呢？别说这些富豪敢不敢公开，这样也只会造成激烈的“嫡庶之争”不是？不过，有很长一段时间，国内一些暴发户还是会“包二奶”“养小三”，这背后不排除有些人是想多生几个吧。

无论如何，这些因素客观上也使得国内企业家的交接班问题产生更多变量。这其中，不少地方和现代企业精神是相违背的，但对中国的许多企业家来讲，传统的精神可能对他们影响更为深刻。

这大概也是曹德旺尝试了各种方法后，最终回归传统的家族成员接班的主要原因。

企业这种组织形式，与历史上那些帝国的建立和传承，仍然有千丝万缕的相似之处。上世纪80年代以来崛起的千千万万民营企业，几乎在一片空白上建立高楼大厦，他们所能引用的精神资源，更是融化在血液里的“父死子继，兄终弟及”。

传统帝国的接班人问题处理不好，往往使庞大帝国陷于动荡，甚至瓦解。解决好接班人传承问题，始终是帝国长治久安的千秋大事。中国的民营企业，面临的是同样的问题。

但选接班人，首先要有人选，其次才是选谁。帝国如此，家族企业选接班人，也是如此。刚刚过世的洛克菲勒三世，其家族已经传承六代而不衰，其中一个根本原因，就是子女众多，比如洛克菲勒三世，就有兄弟姐妹六人，有足够的的选择余地；曹德旺有两子一女，也要比王健林只有一根独苗的选择余地大；在他们背后为数众多的中小民营企业家，有的可能可能与曹德旺一样，但更多的可能是王健林这种情况。

单就目前选择接班人的余地而论，曹德旺的幸福感比王健林多多了。长远来看，接班人短缺所造成的影响，到底是利大于弊，还是弊大于利，能不能倒逼家族企业向现代企业制度转型，暂时无法定论。进一步推论，接班人短缺的影响，肯定不限于商业领域。

（来源：冰川思享库）